Nơi Sự Thay Đổi Thực Sự Bắt Đầu

Người ta thường nói thay đổi bắt đầu từ “cấp trên”. Đúng là lãnh đạo cấp cao giữ vai trò quan trọng trong việc định hướng, truyền cảm hứng và làm gương cho đội ngũ. Nhưng sự thay đổi chỉ thật sự diễn ra khi nó lan tỏa xuống tận “tuyến đầu”. Văn hóa – tức những niềm tin và hành vi chung của con người – mới chính là chất xúc tác giúp sự chuyển đổi bền vững.

Trong công việc, chúng tôi thường nghe các lãnh đạo cấp cao mong muốn một “bước nhảy vọt”: chiến lược mới, sản phẩm táo bạo hay tầm nhìn thương hiệu khác biệt. Những khát vọng đó rất cần thiết. Nhưng câu hỏi quan trọng là: văn hóa có đủ sức nâng đỡ bước nhảy đó không? Bởi vì, dù chiến lược có xuất sắc đến đâu, nếu văn hóa chưa sẵn sàng, quá trình chuyển đổi sẽ bị chững lại.

Khi tập hợp các nhóm liên phòng ban – từ lãnh đạo cấp cao đến quản lý tuyến đầu – chúng tôi thường thấy một khoảng trống. Lãnh đạo có thể đưa ra khát vọng, nhưng nếu không có sự đồng thuận và trao quyền ở mọi cấp, thì bước nhảy vọt sẽ khó thành hiện thực.

1. Xây Dựng Văn Hóa Phản Tư Và Trao Quyền

Thay đổi thật sự cần một môi trường nơi việc “nghĩ lại, nhìn lại” được coi trọng ngang với thành tích. Nhiều tổ chức chỉ tôn vinh tăng trưởng và kết quả, mà quên sức mạnh của việc tự hỏi: “Mình có thể làm tốt hơn chỗ nào?”

Xây dựng văn hóa phản tư là xóa bỏ định kiến về sai lầm. Khi con người thấy an toàn để thừa nhận hạn chế, họ mở ra cơ hội cho học hỏi và cải thiện. Đây không phải là hạ thấp tiêu chuẩn, mà là nâng tầm khát vọng bằng sự trung thực và minh bạch.

Nhưng phản tư phải đi cùng trao quyền. Không chỉ dừng lại ở lời kêu gọi “hãy lên tiếng”, mà con người phải thật sự cảm nhận được tiếng nói của mình có giá trị, có sức ảnh hưởng đến quyết định. Điều này đặc biệt quan trọng ở tuyến đầu – nơi gần khách hàng, thách thức và cơ hội nhất. Khi những góc nhìn đó không chỉ được lắng nghe mà còn được hành động hóa, sự thay đổi diễn ra nhanh hơn nhiều.

2. Duy Trì Sự Thay Đổi

Một trong những sai lầm thường gặp là coi chuyển đổi như một “chiến dịch” có điểm bắt đầu và kết thúc. Thực tế, thay đổi không vận hành như vậy. Nó không phải là một dự án, mà là một hành trình rèn luyện liên tục.

Văn hóa cần sự duy trì bền bỉ để bén rễ. Điều này có nghĩa là: lãnh đạo kiên trì lặp lại những “thông điệp cốt lõi” của thay đổi, đội ngũ biến những cách làm mới thành thói quen hàng ngày, và tổ chức không chỉ đo lường kết quả kinh doanh mà còn theo dõi tiến bộ về mặt văn hóa.

Bởi bối cảnh luôn thay đổi, những gì đúng hôm nay có thể sẽ không còn phù hợp vào ngày mai. Giữ cho sự thay đổi luôn sống tức là phải liên tục điều chỉnh thông điệp, làm mới cách thực hành và nhắc nhở mọi người về lý do của hành trình này. Thay đổi không nằm trên poster hay slide PowerPoint – nó sống trong hành vi, cuộc trò chuyện và lựa chọn hàng ngày.

3. Biến Sự Thay Đổi Thành một Hành Trình Chung

Lãnh đạo là người ‘dẫn dắt’ thay đổi” – đó là một trong những ngộ nhận lớn nhất. Thực tế, những cuộc chuyển đổi thành công nhất lại là khi mọi người cảm thấy mình là một phần của hành trình.

Điều này có nghĩa là mời gọi con người tham gia, chứ không chỉ thông báo. Những buổi workshop đồng sáng tạo, diễn đàn mở, dự án liên phòng ban – tất cả đều tạo cơ hội cho con người đồng kiến tạo sự thay đổi, thay vì chỉ thụ động đón nhận. Và càng có nhiều tiếng nói đa dạng tham gia, kết quả sẽ càng vững chắc và phù hợp hơn.

Sự đồng sở hữu cũng tạo ra động lực. Khi mọi người thực sự gắn bó, họ không chỉ “tuân theo” thay đổi – họ trở thành người ủng hộ và lan tỏa nó. Họ trở thành những đại sứ đưa sự chuyển đổi tiến xa hơn, đảm bảo rằng thay đổi không phụ thuộc vào vài cá nhân lãnh đạo, mà ăn sâu vào toàn bộ tổ chức.

Chung quy lại

Thay đổi thực sự diễn ra khi tầm nhìn gặp gỡ văn hóa. Lãnh đạo có thể vạch ra con đường, nhưng chính con người – cùng với những cách làm việc chung – mới là yếu tố quyết định sự thành công của chuyển đổi.

Bởi vì, cuối cùng, thay đổi không chỉ là chiến lược mới hay khát vọng táo bạo. Đó là hành trình xây dựng một nền văn hóa đủ mạnh để biến khát vọng thành hiện thực.